Des managers stressés par la transformation managériale

« A l’heure de la co-construction, de la co-decision et du leadership partagé, mais aussi de la responsabilisation de chacun des collaborateurs, les DG et DRH ont encore beaucoup de progrès à réaliser pour impliquer le management au développement de l’entreprise », analyse Olivier Lajous, le président du directoire de BPI Group, à la lecture du Baromètre des salariés, une enquête menée par la société de conseil RH avec l'institut de sondage BVA auprès de 608 managers de 18 à 64 ans.

Ainsi, interrogés sur la construction de la stratégie de l'entreprise, seuls 50 % des managers estiment qu'ils y sont suffisamment associés. Un pourcentage moyen qu'il convient de plus de relativiser, puisque ceux s'estimant « tout à fait » associés atteint péniblement 14 %.

La situation n'est pas meilleure en ce qui concerne l'implication des managers dans le dialogue social, 36 % seulement considérant être associés à ce dernier.

Autre constat dressé par une grande majorité de managers (88%), la manière d'exercer leur fonction a changé : beaucoup pour 41 %, un peu pour 47 %. Le meilleur score est obtenu dans les entreprises de plus de 500 salariés, où 92 % des managers font part de ce changement.

Parallèlement, ils sont aussi une grande majorité (77%) à considérer que le management est une activité génèrant du stress. Là encore, le constat est plus important dans les entreprises de plus 500 salariés, atteignant 83 %.

Un stress sans doute dû à cette évolution de leurs responsabilités managériales, estime Olivier Lajous, mais pas seulement : « Ce stress peut également résulter d'autres facteurs : un sentiment d'isolement, de manque d'écoute et de transparence du point de vue de la hiérarchie, de nouveaux équilibres à trouver avec leurs équipes », précise le le président du directoire de BPI Group.

Valoriser, développer, laisser libre de s'organiser

Enfin, dernier constat intéressant, pour favoriser l'engagement, les trois actions jugées les plus importantes par les managers sont la valorisation du travail fourni (55%), le développement des compétences et la formation (33%) et la souplesse dans les modes d'organisation (32%). Des actions qu'une grande majorité des managers indiquent d'ailleurs mener : à 87 % pour la première, 78 % la deuxième et 77 % la troisième.

« Le regard des managers sur les modes d'encadrement de leurs équipes est riche d'enseignements, souligne Olivier Lajous. On constate que là aussi, les évolutions sont sensibles. Quand auparavant, les séminaires et autres activités de cohésion étaient mis en avant pour souder les équipes et faire passer les messages, désormais la valorisation du travail fourni, le développement des compétences et l'adaptation des modes d'organisation et de management prenant en compte chaque collaborateur priment. Ces trois items sont d'ailleurs en adéquation avec les aspirations des salariés exprimées dans de récentes enquêtes. »

Mais l'on pourrait également noter que d'autres actions, pourtant à la mode dans les discours sur le management, restent très minoritaires. Ainsi, pour susciter l'engagement, seuls 22 % des managers communiquent sur la stratégie de l'entreprise et 21 % font preuve de transparence. Quant à partager les valeurs de l'entreprise, ils ne sont que 13 % à y voir un levier d'engagement.

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