Faut-il brûler l'entreprise libérée ?

Phénomène marginal, l'entreprise libérée continue pourtant de faire couler beaucoup d'encre et d'agiter les esprits. Fin 2015, par exemple, paraissait « Faut-il libérer l'entreprise ? », écrit par deux consultants RH, Nicolas Bourgeois et Gilles Verrier. Ce dernier fut notamment DRH des Laboratoires Pierre Fabre et du groupe Décathlon.

Je vous invite à lire la présentation de ce livre faite par Anthony Poncier sur son blog. Mais l'un de ses intérêts est de montrer comment différentes entreprises, libérées ou non, progressent vers l'autonomie et la responsabilisation des salariés.

Les auteurs portent néanmoins un regard critique sur l'entreprise libérée, dont ils estiment qu'elle recèle deux limites, comme l'indique Gilles Verrier dans une tribune publiée sur RH Info.

Faute de développer la responsabilité qui va de pair avec la libération, elle conduirait à la mise en place d'« un système structuré de maltraitance organisationnelle », « avec des individus dépourvus face aux injonctions de l’entreprise ».

Et faute de modalités de régulation par des processus et par les managers, elle aboutirait à la création de « hiérarchies effectives mais officieuses », « des structures d’allégeance », « les jeux politiques internes » prenant le dessus.

De l'enthousiasme au tribunal en mode flagrants délires

Avant ce sombre tableau, c'est au contraire une véritable déferlante d'articles de presse et de tribunes de consultants en management qui s'était abattue, louant le bonheur en entreprise et les bienfaits de la libération.

Une effervescence surtout déclenchée par un documentaire diffusé par la chaine Arte en février 2015, mais qui eut le don de réveiller quelques opposants farouches à l'entreprise libérée, qui firent alors pleuvoir leurs piques.

D'abord via des tribunes, puis carrément dans un tribunal, puisque, le 23 mars dernier, ils organisaient le procès de l'entreprise libérée, devant un parterre de 200 DRH, sur le mode « Tribunal des flagrants délires », célèbre émission satirique diffusée sur France Inter en 1980-81.

Pour ces détracteurs, l'entreprise libérée serait coupable « de désinformation, de publicité mensongère, de faux et usage de faux, de maltraitance organisationnelle », comme le rapporte le consultant André Perret sur son blog.

En gros, l'entreprise libérée vendrait du bonheur aux salariés, mais elle ne chercherait en fait qu'à supprimer les managers intermédiaires et la fonction RH dans un pur esprit libéral de réduction des coûts, et elle n'aboutirait finalement qu'au malheur des salariés qu'elle prétend libérer.

Une vision caricaturale

La charge est violente. Mais caricaturale aussi. Sur la question des RH, par exemple, se référer à Jean-François Zobrist et à l'entreprise qu'il dirigeait, Favi, comme le fait entre autres le spécialiste en audit social François Geuze (voir sa tribune) est plutôt inapproprié si l'on s'en tient là, tant le point de vue de Zobrist est très minoritaire. La plupart des entreprises dites libérées conservent, en effet, une fonction RH.

C'est vrai en Holacratie, où elle est généralement rassemblée dans un cercle spécifique (voir notre article), mais aussi dans des démarches de libération plus « improvisées ». « La libération de l'entreprise est avant tout une démarche RH, m'y inscrire était donc logique », nous expliquait ainsi la DRH d'Inov-on, marquant explicitement son désaccord avec la vision anti-RH de Zobrist, en insistant sur le rôle d'accompagnement des RH pour assurer la montée en compétences des salariés, en termes notamment d'autonomie et de responsabilité (voir notre article).

Concernant les managers, la question est assurément plus complexe. Par définition, l'entreprise libérée aboutit à une réduction des lignes de management. Mais même en Holacratie, où la suppression du système hiérarchique est totale, les ex-managers se retrouvent en réalité souvent dans des rôles de premier ou second liens, assurant ainsi la régulation du fonctionnement des différents cercles.

Quant au malheur qui toucherait les salariés, une synthèse réalisée en septembre dernier par l'Anact, l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, convenait que les données manquaient pour porter un regard objectif, sur cette question comme sur beaucoup d'autres, d'ailleurs.

Ainsi que l'expliquait Thierry Rousseau, chargé de mission à l'Anact dans une interview publiée en début d'année : « La question est de savoir si l’entreprise libérée permet vraiment de construire une réponse à l’entreprise classique. Pour l’instant, on manque encore de recul pour le savoir vraiment. Toujours est-il qu’il faut se garder d’appliquer le modèle de façon dogmatique, d’autant plus qu’il est peu formalisé. Pour réussir le passage à l’entreprise libérée, les acteurs ont intérêt à l’adapter à l’existant et à inventer, à partir de leur propre situation, un mode d’organisation qui produit à la fois du bien-être et de la performance. »

Le pouvoir aux ouvriers ?

De fait, l'entreprise libérée reste un objet complexe, rassemblant des expériences de libération très diverses. « Je n'aime pas l'expression en vogue d'“entreprise libérée”. Je préfère parler d'entreprise “concertative” », explique ainsi Michel Hervé dans son dernier ouvrage « Une nouvelle ère, Sortir de la culture du chef », paru en fin 2015, dont je vous recommande la lecture. Dès les années 70, c'est pourtant bien un mode d'organisation fondé sur la liberté des salariés que le fondateur d'Hervé Thermique a mis en place.

La complexité à penser l'entreprise libérée tient aussi à la perspective selon laquelle on la regarde. La majorité de ses critiques, comme de ses défenseurs d'ailleurs, l'envisagent sous l'angle des théories du management, à juste titre en partie.

Mais rien n'empêcherait de l'analyser sous un autre angle, celui du contrôle ouvrier, né dans la vague des mouvements révolutionnaires de 1917, qui trouvera un débouché, d'un côté, dans le système coopératif et l'autogestion, de l'autre, au sein de l'entreprise classique, dans les systèmes de représentation des salariés, la co-gestion, tandis que, en URSS, le stalinisme y mettra fin avec le stakhanovisme, le taylorisme poussé à son extrême limite.

Certes, l'entreprise libérée n'est pas le contrôle ouvrier ni l'autogestion, puisqu'elle prend naissance dans la volonté de son dirigeant. Mais force est de constater que, dans certains cas, l'on y retrouve des ingrédients autogestionnaires. Chez Hervé Thermique, par exemple, tout collaborateur peut accéder aux comptes de l'entreprise (voir notre article). Une revendication historique du contrôle ouvrier.

Dans le même ordre d'idées, les expériences d'entreprise libérée conduisent souvent les collaborateurs à mettre sur la table la question de la rémunération, comme j'ai déjà eu l'occasion de l'indiquer par ailleurs. Et quand ce ne sont pas les salariés qui sont à l'initiative, le dirigeant lui-même s'engage parfois dans cette voie, comme chez Hervé Thermique, où existe notamment la transparence des salaires.

Enfin, une dernière proximité concerne le rôle des salariés dans la stratégie de l'entreprise. « Les salariés ont d'ordinaire une vision davantage à long terme que les actionnaires. Laissons-les donc décider de la stratégie générale de l'entreprise, à court et à long terme », défend ainsi Michel Hervé dans l'ouvrage cité plus haut.

Un processus sans fin prévisible

Alors, faut-il brûler l'entreprise libérée ? Contrairement aux clichés véhiculés par certains de ses détracteurs, elle ne prétend nullement d'un claquement de doigt magique faire apparaître bien-être et performance. Au contraire, elle est un long processus. Quelle direction ce dernier peut-il prendre, c'est toute la question. Mais impossible de trancher à priori, sur la base d'une gymnastique déductive ou de données approximatives ou téléguidées.

En tout cas, il n’y a aucune fatalité à ce que l’entreprise libérée soit cet univers déprimé que nous dessine le consultant RH Vincent Berthelot dans une tribune, un univers où des salariés serviles et sans défense feraient face à un patron manipulateur ayant mis hors d'état de nuire leurs super-héros, les managers et syndicats, véritables acteurs de leur histoire.

Au cours ou au terme du processus de libération, que l'une ou l'autre de ses parties prenantes finisse par juger préférable de brûler l'entreprise libérée reste une possibilité, inaliénable.

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