Le collaboratif, une oppression de l'individu par le groupe ?

Un point de vue publié récemment dans le New York Times par Susan Cain, auteure de l'ouvrage « Quiet : The Power of introverts in a World That Can't Stop Talking » (Silence : le pouvoir des introvertis dans un monde qui n'arrête pas de parler), a été le prétexte à quelques prises de positions contre le travail de groupe.

Dans cet article intitulé « La domination de la nouvelle idéologie de groupe », Susan Cain s'en prend en effet à la « mode » du collaboratif, notamment dans le monde du travail, où les génies solitaires, les introvertis, n'ont plus leur place, seule comptant l'intelligence collective.

Je n'entrerai pas plus sur le fond de cet article, qui est d'ailleurs moins manichéen que son titre peut le suggérer et, surtout, que les échos qu'il a pu déclencher, opposant individu et groupe, cherchant à défendre le premier contre l'oppression du second.

Parler d'individu et de groupe d'un point de vue général comme le font certains commentateurs de cet article est cependant un exercice compliqué. Une entreprise est toujours composée d'individus qui constituent un groupe. Cela paraîtra sans doute une évidence, mais si l'on fait abstraction du système qui régit la vie de ce groupe et la relation entre ses différents individus, on a à peu près rien dit.

Or, comme le constate Agnès Avril-Conway dans l'interview que nous publions d'elle cette semaine, « quand un système managérial ne reconnaît que ce qui est prévu par les procédures, les équipes se retrouvent tétanisées, empêchées d'innover, d'inventer des solutions ».

Dans une organisation où dominent les procédures, la capacité d'innovation tiendrait ainsi moins à la place que le groupe laisse à l'individu qu'à la loi d'airain qu'impose à l'un comme à l'autre la logique des processus.

Pour Agnès Avril-Conway, l'individualisation à outrance qui sévit au sein des entreprises conduit également à une perte de savoir travailler ensemble.

« Si vous réunissez des personnes qui sont dans un contexte de compétition interindividuelle, vous vous rendez compte qu'elles ne savent pas communiquer autour des enjeux contradictoires dont elles sont porteuses, elles ont du mal à exprimer leurs désaccords. Elles ont tellement peur de parler que cela aboutit à la réunionite : on ne dit rien, mais on n'en pense pas moins, et après tout se règle dans les couloirs », explique cette spécialiste des pratiques collaboratives

Loin du système managérial dominant, certaines entreprises ont adopté d'autres modes de fonctionnement. C'est le cas du Groupe Hervé ou encore de la société informatique UT7, qui ont tous deux fait l'objet d'articles retour d'expérience sur Collaboratif-info (Hervé Thermique, du collaboratif dans les gènes, UT7 s’invente une gouvernance où la passion et la liberté individuelles profitent à tous).

Leur point commun : la place qu'elles redonnent à l'individu dans le cadre d'une logique de groupe, qui fait de l'entreprise un espace où chaque individualité s'enrichit des autres et enrichit le groupe. Deux exemples qui expriment bien la vocation du collaboratif, mais montrent aussi l'effort organisationnel et managérial à accomplir pour qu'il ne soit pas rien de plus qu'une idéologie, un système où personne n'a finalement sa place, les génies solitaires comme les extravertis, l'individu comme le groupe.

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