Management et RH, le grand malentendu

 

François Badénès, Human Connect

François Badénès, CEO et fondateur de Human Connect, société spécialiste des usages innovants du web 2.0 (conseil, formation, édition de solutions collaboratives).

Les fonctions RH sont en pleine mutation et confrontées à de nombreux questionnements. Leurs fonctions régaliennes traditionnelles (recrutement, formation, gestion des plans de carrière, traitement de la paye, etc.) sont de plus en plus souvent sous-traitées et ce n'est de toute façon plus sur ces champs-là que les RH sont attendues en termes de valeur ajoutée.
Des enjeux beaucoup plus profonds (et beaucoup plus passionnants) doivent aujourd'hui les repositionner au centre de la réflexion et de l'organisation.
Conduite du changement, montée en compétences des managers, capitalisation des savoirs et des connaissances, innovation participative, intelligence collective... Autant de champs dans lesquels les RH doivent s'investir pour amener une valeur ajoutée attendue et stratégique.
Pas toujours valorisées ou positionnées comme il se doit, les RH doivent pourtant jouer un rôle nouveau stratégique pour retravailler ce que les anglo-saxons appellent le «design organisationnel».
La complexité des nouveaux enjeux auxquels sont confrontés les entreprises, mais aussi les collectivités locales, les fonctions publiques, etc., doivent amener un New Deal des RH et du management.

Les DRH ne sont pas seules en cause.
Les formations initiales des grandes écoles, des universités, etc., doivent impérativement moderniser et innover dans leur pédagogie pour booster les compétences en management et arrêter de formater les esprits sur les seules dimensions de gestion là où nous avons besoin de créativité, d'intelligence relationnelle, d'innovation transversale et managériale.
Par exemple : mieux animer les réunions, savoir accompagner les équipes et les motiver, développer une culture d'innovation permanente et d'organisation apprenante.

Ce ne sont pas que des mots ou des concepts : remettre l'humain au cœur des enjeux est juste du bon sens pour éviter du faire du «Social Washing».
Lancer de grands plans de prévention des risques psycho-sociaux et autres RSE sans accompagner les managers dans de nouvelles postures, sans simplifier les process, sans intégrer des compétences plus généralistes et issues des sciences sociales serait une erreur fondamentale.
Les entreprise qui réussissent le mieux l'ont bien compris : Google intègrent des sociologues, des philosophes, des profils atypiques et forment ses cadres sur les dynamiques de projets. 
Un projet ne se résume pas à des process de gestion ou de reporting : ce sont avant des femmes et des hommes qui font (ou pas) de belles choses ensemble.

Les formations initiales et continues doivent moderniser profondément leurs pédagogie et contenus : c'est vrai pour les écoles de management comme pour celles d'ingénieurs. Mais aussi pour les grandes écoles publiques comme l'ENA, l'ENACT, etc., dont je vous invite à regarder dans le détail les contenus pédagogiques : très peu de choses sur le management, sur l'innovation et la créativité.
Les programmes sont une catastrophe et totalement inadaptés à notre contexte, qui n'est pas une crise mais un changement de cycle.

Beaucoup de DRH se sentent aujourd'hui paumés et s'interrogent sur leur métier en pleine mutation.
Ils ont pourtant un rôle essentiel à jouer pour préparer l'avenir
 dont le Top Management doit prendre conscience :

  • Innover dans les processus de formation (et le choix des formations... Sortir des catalogues classiques...)
  • Adapter de nouvelles formes de travail (télétravail, collaboratif, design organisationnel)
  • Recruter de nouveaux profils
  • Recruter et fidéliser la génération Y
  • Développer les transversalités
  • Mieux travailler avec la Com interne et la DSI

Prendre une part accrue dans l'intranet et les SIRH pour enfin développer des intranets sociaux qui privilégient les collaborations transversales, le partage et l'écoute.
Ce sont des enjeux passionnants qui peuvent demain les positionner dans un rôle de super-consultant interne : tutorat, formation, coaching, intelligence relationnelle, aide et support au middle management, appui des stratégies d'innovation, Implication dans la simplification des process, management visuel, animation de réseaux...

Facteurs clefs de succès : comment passer le CAP

Les RH et les Top Managers doivent se former, explorer et expérimenter : conduite du changement, méthodes agiles, formats de réunions et de séminaires, cartographie des compétences critiques, Knowledge Management.
Il faut accepter de se faire accompagner pour monter en compétences, négocier un nouveau périmètre de missions, s'impliquer dans les médias sociaux pour recruter, innover dans le SIRH pour l'orienter vers plus de collaboratif, innovation participative, dispositifs d'écoute.
Ils doivent être aidés et soutenus dans cette voie : sponsoring interne et implication forte des Top Managers dans les processus de changement, là aussi formation et sensibilisation aux enjeux sont une clef pour réussir.
Les chefs à 5 plumes, les experts, technocrates, etc., doivent eux aussi se saisir de ces enjeux : c'est désormais à ce prix qu'ils seront évalués, estimés, performants.
Certes, le management s'apprend aussi et surtout sur le terrain, en situation. Mais ne pas partir avec des handicaps certains (relationnels, communication, vision globale) est un gage de réussite et de climat social apaisé où les collaborateurs donnent le meilleur d'eux-mêmes.

Start up Spirit ?
Pas seulement, de grandes entreprises ont engagés cette mutation : le travail accompli par l'équipe conduite du changement du Fret SNCF me semble de ce point de vue admirable et plein de promesses. Agir sur la réalité de grandes organisations complexes est possible. Voir grand en commençant petit permet de progressivement insuffler dans l'ADN de l'entreprise ces enjeux et de nouvelles pratiques gagnantes.
La prise de conscience est impérative pour passer le CAP (Créativité, Agilité, Performance) : c'est le chemin proposé et qui impacte toutes les fonctions support (RH, Dir Com, DSI, Organisation et Qualité...).
Oui les RH sont un métier d'avenir, à condition de se saisir des vrais sujets.

 
Conseils de lecture :
Lost in Management, de Francois Dupuy
Objectif Zéro-Sale-Con, Petit guide de survie face aux connards, despotes, enflures, harceleurs, trous du cul et autres personnes nuisibles qui sévissent au travail, de Robert Sutton
Organisation 2.0 : Le Knowledge Management nouvelle génération, de Martin Roulleaux-Dugage
Les articles et retours d'expérience proposés sur le blog Les Temps changent

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